Was ist der eNPS?
Mitarbeiterbefragungen mit 60 Fragen füllt keiner gern aus, und ausgewertet werden sie oft erst, wenn alles schon wieder anders ist. Der Employee Net Promoter Score geht den umgekehrten Weg: eine Frage, eine Zahl.
Er überträgt den Net Promoter Score, den Fred Reichheld von Bain 2003 für Kunden vorgestellt hat, auf die eigenen Beschäftigten. Die Frage lautet sinngemäß:
Die Antworten landen in drei Gruppen:
- Promotoren (9–10): empfehlen dich aktiv weiter.
- Passive (7–8): ganz zufrieden, aber nicht begeistert.
- Kritiker (0–6): würden eher abraten.
Laut Bain ist die Empfehlungsfrage der beste Einzelindikator dafür, ob jemand bleibt. In einer Bain-Umfrage unter knapp 2.500 Beschäftigten wollten 67 % der Promotoren in ihrer Rolle bleiben, aber nur 31 % der Kritiker.
So berechnest du den eNPS
Formel
eNPS = Promotoren ÷ Antworten × 100 − Kritiker ÷ Antworten × 100
Beispiel: 30 Antworten, 12 Promotoren, 8 Kritiker → 40,0 − 26,7 = +13
Zwei Dinge musst du dir merken:
- Der Nenner sind die Antworten, nicht alle Beschäftigten. Die Passiven zählen mit, obwohl sie im Zähler nicht vorkommen.
- Das Ergebnis ist kein Prozentwert, sondern ein Punktwert von −100 (alle Kritiker) bis +100 (alle Promotoren).
Manche Tools wie Culture Amp fragen auch auf einer 5er-Skala („stimme voll zu“ = Promotor). Die Werte sind mit der 0–10-Skala aber nicht vergleichbar. Bleib bei einer Skala.
Was ist ein guter eNPS?
Ein negativer Wert ist häufiger, als du denkst. Weil schon eine 6 als Kritik zählt, landen viele Unternehmen unter null. Vergleichswerte von Culture Amp (Median, Juli 2025 bis Juni 2026):
Unternehmen
Median-eNPS
Europa gesamt
+6
Deutschland, 200–500 MA
−8
Deutschland, 500–1.000 MA
−5
Deutschland, 1.000–5.000 MA
−6
Bei britischen Organisationen misst der Anbieter Hive HR im vierten Quartal 2025 bei kleinen Firmen bis 250 Beschäftigten rund +21. Hive ordnet so ein: ab +41 herausragend, +21 bis +40 sehr gut, −10 bis +20 typisch, darunter niedrig. Das sind Faustregeln eines Anbieters aus seinen Kundendaten, keine Norm.
Vergleich nie Benchmarks verschiedener Anbieter miteinander. Die Datenbasis ist jeweils eine andere. Der beste Vergleich ist dein eigener Wert vom letzten Mal.
Beispiele aus der Praxis
Zwei Rechenbeispiele, die zeigen, warum die Teamgröße so viel ausmacht:
Case A · Mittelständler
40 Beschäftigte, 30 Antworten
12
Promotoren
8
Kritiker
40,0 % − 26,7 % = +13
Nach Hives Einordnung typisch — und deutlich über den deutschen Medianen von Culture Amp. Rücklauf 75 %, das ist solide.
Case B · Kleines Team
8 Antworten
3
Promotoren
2
Kritiker
37,5 % − 25 % = +12,5
Wechselt eine einzige Person von „passiv“ zu „Kritiker“, fällt der Wert auf 0. In kleinen Teams sagt die Zahl allein wenig.
Häufige Fehler
Fehler 1 · Kleine Teams überinterpretieren
Weil der eNPS die Differenz zweier Anteile ist, ist die Schwankung groß. Qualtrics weist darauf hin, dass sich dadurch die Fehlerspanne vergrößert. Bei zehn Leuten ist ein Sprung von 20 Punkten oft nur eine Person.
Fehler 2 · Nur die Zahl, kein Warum
Eine Zahl sagt dir, dass etwas nicht stimmt, aber nicht was. Bain selbst hängt eine offene Frage an: „Was ist der wichtigste Grund für deine Antwort?“ Ohne diese Frage verschenkst du den eigentlichen Wert.
Fehler 3 · Anonymität nur versprechen
Wer fürchtet, erkannt zu werden, gibt eine 8 statt einer 4. Zeig Ergebnisse erst ab einer Mindestzahl an Antworten, etwa fünf, und nie nach kleinen Abteilungen aufgeschlüsselt.
Fehler 4 · Messen ohne Folgen
Bain warnt: Der eNPS allein ändert nichts. Wenn nach drei Befragungen nichts passiert ist, sinkt erst der Rücklauf, dann der Wert.
So setzt du den eNPS ein
- Regelmäßig fragen: Bain nennt monatlich als häufigsten Rhythmus, viele Tools fragen alle drei Monate. Für kleine Firmen reicht oft das Quartal.
- Kurz halten: die eNPS-Frage plus eine offene Frage nach dem Grund.
- Ergebnisse teilen: Sag dem Team, was rauskam und was du daraus machst.
- Werkzeug: Culture Amp, Qualtrics, Officevibe oder Hive HR bringen den eNPS mit. Für ein kleines Team reicht ein anonymes Google- oder Microsoft-Formular.
Häufige Fragen
Was ist der Unterschied zwischen eNPS und NPS?
Die Rechnung ist dieselbe. Beim NPS fragst du Kunden, ob sie dein Produkt weiterempfehlen, beim eNPS fragst du Beschäftigte, ob sie dich als Arbeitgeber weiterempfehlen.
Warum kann der eNPS negativ sein?
Weil schon Antworten von 0 bis 6 als Kritik zählen und nur 9 und 10 als Empfehlung. Gibt es mehr Kritiker als Promotoren, wird der Wert negativ. In Deutschland liegen viele Unternehmen laut Culture Amp im Median leicht unter null.
Wie oft sollte ich den eNPS messen?
Eine feste Regel gibt es nicht. Bain nennt monatlich als häufigste Praxis, viele Tools fragen vierteljährlich. Wichtiger als der Rhythmus ist, dass zwischen zwei Befragungen sichtbar etwas passiert.
Ab welcher Teamgröße lohnt sich der eNPS?
Rechnen kannst du ihn immer, aber unter rund zehn Antworten schwankt er stark und die Anonymität wackelt. Dann ist ein offenes Gespräch oft ergiebiger als eine Zahl.
Muss die Umfrage anonym sein?
Ja, sonst sind die Antworten geschönt. Werte Ergebnisse nur aus, wenn genug Antworten da sind, und schlüssle nicht nach kleinen Gruppen auf.
